Las Directivas de la Unión Europea 2000/43/CE del Consejo de 29 de junio de 2000, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico y la 2000/78 de 27 de noviembre de 2000, desde la perspectiva jurídica de la igualdad de trato en el empleo y con independencia del origen étnico, consideran alacoso en el trabajo"como una conducta de índole discriminatoria que atenta contra la dignidad de la persona y crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante y ofensivo" añadiendo a ello los tribunales las notas de prolongación en el tiempo e intencionalidad, es decir, con el propósito de causar daño al trabajador.
Las estadísticas que se manejan por denuncias por acoso laboral no dejan de ser preocupantes, pues que un 15 por ciento de los trabajadores canarios hayan denunciado este tipo de prácticas refleja una durísima y muchas veces incapacitante realidad.
Como ocurrió con el tema de los carnés por puntos –que hasta que no se trató de dinero no se redujo considerablemente la siniestralidad vial- los principales indicadores y medidas apuntan a que sólo desde la perspectiva del coste económico que le puede suponer a la empresa la condena por los tribunales es como realmente se adoptan las medidas preventivas y/o correctivas.
Ante esta situación lo más recomendable es, bajo asesoramiento legal, presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo aportando pruebas ( fotos, documentos, correos, audios…) que respalden lo denunciado y, si la situación es insostenible, como suele ocurrir, cursar baja médica: después de todo el trabajador debe demostrar que esa situación le afecta gravemente y no es querida por él…
Ya en sede judicial la disyuntiva que se presenta al trabajador es si solicita seguir trabajando en la empresa de la que pide sea sancionada y que le abone la indemnización por el acoso sufrido sin que lo impidiera o que se extinga el contrato de trabajo con una indemnización equivalente a la de un despido improcedente más la que se pueda solicitar por el daño psíquico producido.
Aunque lo habitual suele ser lo segundo es lo cierto que al acosado a veces se le plantea el debate moral de que, después de todo, el acosador se habrá salido con la suya si él o ella se marcha de la empresa, por lo que no extrañan tanto los casos de empleados que insisten en continuar trabajando en la misma. En este caso se debe tener muy clara una cosa: ningún tribunal puede obligar en sentencia a que la empresa inicie procedimiento disciplinario sancionador contra el acosador ni mucho menos sancionar directamente al acosador (otra cosa es que le obligue a pagar una indemnización o que estemos en el ámbito del derecho penal) ni tampoco puede obligar a la empresa a que el trabajador denunciante deje de depender jerárquicamente del acosador, pues ello se considera que incide en el exclusivo ámbito de la decisión y disposición del empresario. Creí importante informarles de ello.
